弹性工作制被部分企业用于延长工作时间，主要原因可归纳为以下几点：

一、企业层面的策略性运用

规避加班法规限制

弹性工作制本身是合法的管理方式，但企业常通过模糊工作边界（如“弹性范围”“随时待命”）规避法定的加班时长限制，将加班行为合法化。

强化加班文化

通过弹性工时为员工提供“自主选择加班”的假象，企业实则强化了加班文化。例如，要求员工在非高峰期加班以配合团队进度，或通过夜间派活、秒回消息等隐性施压手段，使加班成为工作常态。

降低管理成本

弹性工作制减少了对传统考勤系统的依赖，降低了人力成本。同时，通过“自愿加班”的标签，企业无需为加班支付额外报酬或承担工伤风险。

二、员工层面的心理与行为因素

职业安全感与收益权

部分员工为保住工作或提升收入，主动选择加班。这种“自愿加班”行为源于对职业发展的焦虑，或是对企业收益分配机制的依赖。

时间管理能力差异

弹性工作制对自律性要求较高，但部分员工难以有效管理时间，导致实际工作时间延长。例如，夜间加班后因疲劳影响第二天的工作效率，形成恶性循环。

三、行业特性与文化影响

互联网等新兴行业普遍存在高强度工作节奏，弹性工作制最初是为了解决程序员等群体的加班问题而设计。但长期来看，行业竞争压力和“996”文化的渗透，使弹性工作制演变为延长工作总时长的工具。

总结

弹性工作制本身并非必然导致加班，但其设计缺陷和隐性加班文化是关键因素。要实现真正的弹性管理，需结合明确的工作量评估、合理的工作时间界定，以及尊重员工自主权的管理理念。